El procedimiento de regulación de empleo tiene por objeto 

1_bien la extinción de contratos de trabajo en los supuestos en que el número de trabajadores supere el umbral numérico establecido en el Artículo 51. Despido colectivo. del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES , 

2._la suspensión por días completos de los contratos de trabajo, 

3._así como las reducciones de jornada de los trabajadores entre un 10 y un 70%. 

En todo caso el expediente tiene que estar justificado por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, o en su caso por fuerza mayor y según los criterios legalmente establecidos. 

La tramitación de este procedimiento es requisito necesario tanto para adoptar las medidas mencionadas por las empresas como para acceder los trabajadores afectados por el expediente a las prestaciones por desempleo si tienen derecho a ella.

El expediente de regulación de empleo se iniciará mediante comunicación del empresario dirigida al Servicio Provincial o a la Dirección General de Trabajo.  La autoridad laboral dará traslado de la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y solicitará informe a  la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

Se abre un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores de 15 ó 30 días de duración, en función del tipo de expediente y el número de los trabajadores de la empresa. Se remite al organismo instructor el resultado de dicho periodo, con acuerdo o sin acuerdo, y en todo caso la decisión final de la empresa, que será comunicada al Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, la autoridad laboral puede impugnar de oficio el acuerdo alcanzado en los casos en los que para su conclusión haya mediado dolo, coacción, abuso de derecho o fraude, o impugnar la decisión empresarial cuando pueda tener por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo.

Cuando el Expediente se refiere a  trabajadores que prestan servicios en una provincia (capital y provincia) es competente el Servicio Provincial y en el caso que el expediente afecte a varias provincias aragonesas la Dirección General.

No obstante, en las circunstancias de crisis actuales y tras la aprobación del Real Decreto Ley del Gobierno por el cual se declara el Estado de Alarma, la definición, características y consecuencias de los ERTE cambia:

– Obligación de salvaguardar los puestos de trabajo. Las empresas que hayan presentado un ERTE estarán obligadas a mantener el empleo de sus trabajadores y no podrán efectuar ningún despido durante los 6 meses siguientes, una vez recuperada la actividad.

– Exención de las cotizaciones a la Seguridad Social. Dada la situación de excepcionalidad, las empresas que hayan aplicado un ERTE en estas circunstancias no tendrán que pagar la cuota a la Seguridad Social de sus trabajadores. No obstante, hay que tener en cuenta que esta exención será del 100% para las empresas con menos de 50 trabajadores. Las que superen esta cifra obtendrán una rebaja del 75% en la cotización.

– Percibirán prestación por desempleo. De acuerdo con el Real Decreto Ley de medidas adoptadas por el Gobierno con el fin de poner a salvo a las familias, los empleados que formen parte del ERTE podrán percibir el subsidio por desempleo. Será el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) quien asuma su coste. A efectos de la vida laboral, el tiempo de paro constará como cotizado y tampoco consumirá el tiempo de desempleo.

Artículo 16. Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

3. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.

4. La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.

5. Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.

1)  Mensualidades de indemnización (Se prorratearán por meses los períodos de tiempo inferiores a un año).

La indemnización por despido improcedente que se aplicará a los contratos celebrados con anterioridad al 12/02/2012 será de 45 días de salario por año trabajado (máximo 42 mensualidades)

*NOTA: Respecto del Contrato de interinidad, si bien el Estatuto de los Trabajadores no reconoce derecho a indemnización, es preciso mencionar el cambio de criterio que ocasionó el TJUE (sentencia del Tribunal de Justicia de La Unión Europea de 14-9-16, C-596/14) que establecía una equiparación de derechos indemnizatorios entre trabajadores con contrato de duración determinada y fijos.
De acuerdo a esto, el TSJ de Madrid en su sentencia de 5-10-16 , Recurso 246/2014, en aplicación de la doctrina comunitaria, en un ejemplo de prevalencia del derecho comunitario frente al derecho interno reconoció una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Siguiendo esta jurisprudencia, se han dictado sentencias en diferentes CCAA que se han pronunciado a favor del abono de dicha indemnización en caso de extinción del contrato de interinidad.
Sin embargo, la última sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018, admitió la no indemnización de los trabajadores con contrato de interinidad y en ese sentido se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de 13 de marzo de 2019 (STS 945/2019).